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人材派遣の労務管理は誰が行うべき仕事?注意点や法律・制度とは

人材派遣の労務管理は誰が行うべき仕事?

派遣先企業から派遣社員を契約している企業の中で、労務管理を誰が行うべきか悩んでいませんか?自社の正規雇用社員よりも派遣社員の労務管理は難しく、派遣社員の特徴に合わせて労務管理を行う必要があります。正しい労務管理で業務を円滑に行いたい。業務効率を上げたいという方に向け、法律や制度を含めてわかりやすくご紹介します。

派遣社員の労務管理は誰がやる?

まずは派遣社員の労務管理は、派遣先企業と人材派遣企業どちらが行うべきなのか解説します。結論として項目によって管理責任は異なります。以下で詳しくご紹介します。

就業に関する時間的管理は派遣先

労働時間や時間外労働、休憩時間、休日出勤、遅刻、早退などの時間的な規則は主に派遣先企業が管理を行います。上記の規則で変更などがある場合は、人材派遣企業に派遣先企業から報告をしなければなりません。

給与、有給休暇などの管理は人材派遣企業

基本的な給与、時給などは人材派遣企業が管理します。派遣先企業が時給を変更したい場合は、その旨を人材派遣企業に連絡する必要があります。

年末調整や社会保険料、雇用保険料などの計算も行います。上記では、就業に関する時間的管理は派遣先企業が行うとお伝えしていますが、有休休暇は別です。

有休休暇の取得を行う場合は、派遣社員から人材派遣企業に報告し相談する必要があります。ほかには産前産後休業や災害補償なども人材派遣企業が行います。

派遣社員の労務管理をするうえで知っておきたい法律や制度

派遣社員の労務管理は、派遣先企業と人材派遣企業の双方に管理責任があることをご紹介しました。

次に、実際に労務管理を行ううえで理解しておきたい法律や制度についてお伝えします。

まず、理解しておきたい法律としては、労働基準法、労働組合法、労働契約法、最低賃金法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、労働安全衛生法、労働施策総合推進法などがあります。これらは労働法と総称されます。

法定三帳簿

知っておきたい制度で、労務管理業務のなかに法定三帳簿の整理があります。労働基準法により、整備・管理・保管が義務付けられている帳簿です。労働者名簿や賃金台帳、出勤簿があります。

これらの帳簿を適切に整備していない場合、労働基準法違反で30万円以下の罰則が科される場合があります。近年では、有給休暇の管理も一緒に行うとよいでしょう。

派遣社員の労務管理を行うときの注意点

派遣先企業、人材派遣企業、派遣社員の間で契約がなされるため注意すべき項目がいくつかあります。

派遣社員の契約変更は三者間協議が重要

契約内容と異なった労働時間や休日業務などさまざまな場面でトラブルが起こる可能性があります。問題が起こった場合は、労働局や労働基準監督省などに相談することをおすすめします。

また、時間外労働を行う場合は、36協定を締結する必要があります。36協定は、1日8時間、週40時間を超える時間外労働および休日業務を命じる場合に労働組合と協定を結ぶことで労働基準監督署に届け出を提出することが可能になる制度です。

派遣労働契約制度を理解する

派遣先企業が理解すべき派遣労働契約にはいくつかの制度があります。なかでも重要な項目をご紹介します。

契約の締結

通常、基本契約書と個別契約書に分けて行います。その際、派遣社員の指名や事前面接は禁止されているので注意が必要です。また離職後1年以内の労働者の派遣は行ってはいけません。

環境整備

派遣社員を複数契約する場合、100名につき1人の派遣先責任者を選任する必要があります。また派遣受け入れ期間の制限を超えての派遣は行ってはいけません。

労働契約の申込み義務

同一業務に同一の派遣社員が3年を超えて受け入れを行う場合、労働契約の申込みを行う必要があります。

派遣社員の労務管理を効率的に行うポイント

ここまで人材派遣の管理責任や内容、管理を行ううえでの注意点などをご紹介しました。では、より労務管理を効率的に行うためには、どのようなポイントを押さえればよいのでしょうか。いくつかのポイントを以下でお伝えします。

業務の必要性を再確認する

そもそも行っている業務が必要であるかを検討することは効率化を図るのに有効な手段です。業務の手順を改善するのではなく削減することで大幅に効率アップが図れますので確認してみましょう。

優先順位を決める

企業や業務内容によっても優先順位は異なります。派遣先企業であらかじめ工数、緊急性、期日などの基準をもとに仕事の優先順位を決めておくことで派遣社員でも取り組みやすい業務が行えます。

進捗状況や内容を共有する

派遣社員は派遣先企業が、それくらいのスピード感で、業務を遂行しているかを把握するのに時間がかかってしまいます。全体で仕事の進捗状況や成果を共有しておくことで、双方にとって業務がやりやすい環境となります。

労務管理システムの導入

上記のポイントが確認できたら、労務管理システムを導入することも有効な手段です。自動で行えることで業務のスピードアップ、効率化、一元化などの効果が見込めます。 

まとめ

今回の記事では、労務管理の管理責任、法律や制度についてご紹介しました。

おさらいすると管理責任は項目や状況によって双方が負担します。労働法や法定三帳簿などの制度をしっかり理解することでトラブルを回避でき、労務管理システムなどを利用することによって業務の効率化を図ることができます。

ご紹介した内容を確認ししっかりと理解することで三者間にとってよりよい労務管理が行えますので、参考にしてみてください。

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